20세기 초 하버드 대학의 '메이요' 교수는 호손이라는 GE 계열의 전기 공장을 상대로 실험을 시작했다. 작업 환경을 개선함에 따른 작업 능률 향상을 연구하려는 것이었다. 당시에 GE사가 전구의 생산량을 늘리기 위해 여러 가지 노력을 시도하고 있었기 때문이다.
연구진은 먼저 조명상태, 소음, 습도 등의 작업장 환경이 근로자들의 생산성에 미치는 영향을 알아보기로 했다. 그래서 조명의 밝기를 몇 단계로 나눈 다음 한 단계 씩 차례로 밝게 만들어주었다. 그리고 계속 연구진과 회사 관계자들이 그 차이점을 조사하면서 근로자들에게 접근해서 물어보며 관심을 쏟았다. 작업장의 밝기를 높일수록 당초 예상대로 생산량이 증가했다.
몇 단계를 거치면서 공장 안이 대낮처럼 밝아지자 처음과는 비교가 안 될 정도로 생산량이 많아졌다. 그래서 연구진은 물론이고 회사 관계자들도 작업 환경이 작업 능률에 미치는 영향이 엄청나다는 사실을 확인했으며 연구가 성공하는 듯 했다.
그래서 조명 상태를 다시 이전 상황으로 되돌려보기로 했다. 그런데 조명을 낮추어도 오히려 생산량이 증대되었다. 당초에는 전혀 상상조차 못한 일이 생긴 것이다. 연구진이 조명을 계속 낮추어서 맨 처음의 밝기보다 어두워지자 생산량이 조금씩 떨어지기 시작했다.
하지만 그 생산량 또한 실험을 처음 시작할 때와는 비교도 할 수 없이 높은 것이었다. 이는 연구진이 당초에 예상하지 못했던 전혀 엉뚱한 결과가 나타나버린 것이었으며 당황할 수밖에 없었다.
이 연구에서 작업 능률이 향상되었던 근본 원인이 밝혀졌다. 그 이유는 연구진과 회사 관계자들이 연구를 하기 위해 근로자들에게 관심을 쏟아준 것이 생산량 증가의 원인이었다. 더구나 불편함이나 애로 사항을 물어보고 집중적으로 관심을 보여주면서 작업 태도, 근로자들의 분위기, 사기와 긍지감이 급격히 높아진 것이었다.
메이요 교수는 근로자의 작업환경과 금전적(보수) 요인보다는 근로자들의 심리적인 요인, 즉 긍지나 동료애와 기대감과 공헌도와 배려와 칭찬, 의사 존중 등이 생산성을 증대시킨다는 것을 밝혀냈다. 이것이 인사관리(인간관계론)의 시초가 되었으며 인사관리의 정의 "근무자가 일을 통해 생계 보장은 물론이고 삶의 보람과 인생의 의미까지 찾도록 적극적으로 여건을 만들어서 지원ㆍ관리해주는 것"이 되었다.
그러나 우리 나라는 현장의 구체적이고 생생한 과정이 빠진 채 자본주의를 모방ㆍ시행했기 때문에 가지각색, 천차만별로 엉망이 되고 말았다. 심지어 오늘날도 노사 갈등과 파업의 주요 원인에는 서로에 대한 무시나 감정적인 대립이 상당 부분을 차지할 정도다.
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